PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

RESUM

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

DOSEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :

Drs. H. YANA KARYANA, M.Si

Disusun Oleh :

ANIS PURWANINGSIH ( NIM. 13131217)

FIRMAN PRIBADI ( NIM. 131312178)

SUMARTININGSIH (NIM. 131312179)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS WIDYA MATARAM YOGYAKARTA

2014/2015

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktifitas kerja para pekerja di masa depan. Dengan kata lain bahwa pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan merupakan investasi sumber daya manusia untuk jangka panjang. Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun tantangan masa depan setiap organisasi, pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan keharusan yang mutlak.

Bagi organisasi terdapat setidaknya 7 manfaat dari penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan.

1.      Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan misalnya tidak terjadinya pemborosan karena kecermatan melaksanakan kerja.

2.      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. Antara lain karena pendelegasian wewenang, interaksi secara dewasa, saling menghargai dan bertindak inovatif.

3.      Terjadinya pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggungjawab dalam kegiatan operasional.

4.      Meningkatkan semangat kerja dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5.      Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial partisipatif.

6.      Memperlanca jalannya komunikasi yang efektif yang berpengaruh pada lancarnya proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.

7.      Penyelesaian konflik secara fungsional yang berdampak pada rasa persatuan dan suasana kekeluargaan.

Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah:

1.      Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.

2.      Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.

3.      Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.

4.      Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.

5.      Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang mampu memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.

6.      Tersedianya informassi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.

7.      Meningkatnya kepuasan kerja.

8.      Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan sesorang.

9.      Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.

10.  Mengurangi ketakutan menghadapi  tugas-tugas baru di masa depan.

Tumbuh dan terpeliharanya hubungan serasi antara anggota organisasi melalui penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan, antara lain dikarenakan:

1.      Terjadinya komunikasi yang efektif

2.      Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan.

3.      Ketaatan semua pihak pada berbagai ketentuan yang bersifat normatif, baik yang bersifat umum yang ditetapkan oleh instasi pemerintah maupun khusus di lingkungan suatu organisasi tertentu.

4.      Terdapat iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai.

5.      Menjadikan organisasi sebagai tepat yang menyenangkan untuk berkarya.

Langkah-langkah Untuk Ditempuh

Agar manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dicapai semaksimal mungkin, perlu dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1.      Penetuan kebutuhan

Pelatihan dan pengembangan hanya dapat dilakukan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penetuan kebutuhan itu memerlukan analisis yang tepat. Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa 2 hal yaitu masalah yang dihadapi sekarang dan tantang baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan.

Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, terdapat 3 pihak yang turut terlibat. Pihak pertama adalah satuan organisasi yang mengelola SDM. Peranannya adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan baik untuk kepentingan sekarang maupun untuk menghadapi tantangan masa depan. Kedua adalah para manajer. Karena manajer itulah yang setiap hari memimpin para karyawan dan yang paling bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan kerja yang dipimpinnya. Ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri.

Bagian pelatihan dan pengembangan pegawai tidak perlu membatasi analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan berdasarkan 3 sumber di atas. Sumber lainyang diperlukan antara lain:

a.       Perencanaan karier pegawai yang telah disusun sebelumnya.

b.      Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan.

c.       Catatan tentang produksi.

d.      Berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja dan statistik kemangkiran.

e.       Data mutasi pegawai.

f.       Hasil ”exit interview”

2.      Penentu Sasaran

Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat juga menyangkut keperilakuan. Atau mungkin juga keduanya.

Guna mengetahuai sasaran tersebut adalah:

a.       Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan pengembangan.

b.      Sebagai bahan dalam menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan.

Bagi peserta manfaatnya adalah persiapan dan usaha apa yang perlu dilakukan agar memperoleh manfaat sebesar-besarya dari pelatihan dan pengembangan yang akan diikuti.

3.      Penentuan Program

Dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas diketahia apa yang ingin dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan tertentu yang belum dimiliki oleh para pekerja. Bahkan, sangat mungkin yang diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan tugas.

Melalui program pelatihan dan pengembangan 2 kepentingan harus sama-sama terpenuhi. Pertama, kepentingan organisasi yang tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Kedua, kepentingan para pegawai.

4.      Prinsip-prinsip Belajar

Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada 5 hal yaitu: Partisipasi, bahwa pada umunya proses belajar berlangsung lebih cepat dan pengetahuan/ keterampilan yang diperoleh dapat diingat lebih lama. Repetisi(pengulangan), bahwa sebenarnya semua informai yang pernah diterima seseorang tersimpan di otaknya. Hanya untuk mengingatnya informasi tersebut perlu diangkat ke permukaan (diingatkan). Relevansi, bahwa kegiatan belajar mengajar berlangsung efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai relevansi tertentu dan mempunyai makna konkret apabila yang dipelajari itu relevan dengan kebutuhan seseorang.Pengalihan, pengalihan dapat terjadi karena penerapan teori dalam situasi nyata atau karena praktek yang bersifat simulasi. Umpan balik, melalui umpan balik peserta pelatihan mengetahui apakah tujuan pelatihan pengembangan tercapai baik dalam bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya.

5.      Pelaksanaan Program

Berbagai teknik melatih yang sudah umum dikenal dan digunakan:

Pelatihan dalam Jabatan. Peserta dilatih langsung di tempatnya bekerja. Sasarannya adalah meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. Dalam praktek, pelatihan dalam jabatan berlangsung melalui 4 tahap. Pertama, para peserta memperoleh informasi tentang pekerjaan yang menjadi tangggung jawabnya dan hasil yang diharapkan. Kedua, pelatih mendemonstrasikan cara yang baik untuk melaksanakan pekerjaan yang diikuti oleh pegawai yang dilatih. Ketiga, para peserta diminta mempraktekkan cara yang baru saja didemonstrasikan pelatih. Keempat, pegawai menunjukkan kemampuan bekerja menurutcara yang telah dipelajarinya.

Rotasi Pekerjaan, menggunakan teknik ini berarti para pegawai dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas.

Sistem magang, sistem magang dapat mengambil 4 bentuk. Pertama, seorang pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir melaksanakan tugas tertentu. Kedua, “coaching” melalui mana seorang pimpinan mengajarkan cara kerja yang benar yang ditiru oleh pegawai. Ketiga, menjadikan pegawai baru sebagai asisten pejabat yang lebih tinggi. Keempat, penugasan pegawai untuk duduk dalam berbagai panitia yang mana akan menambah pengetahua dan meningkatkan keterampilan dalam interaksi antar manusia.

Sistem ceramah, dapat diberikan dengan berbagai variasi misalnya tanpa tanya-jawab, dengan tanya-jawab, tanpa atau dengan alat peraga. Meskipun penyelenggaraannya relatif murah, dapat diikuti oleh pegawai dalam jumlah besar, materi dapat dipersiapkan sebaik-baiknya namun cara ini paling tidak efektif karena prinsip partisipasi, repetisi, pengalihan, umpan balik nyaris tidak diterapkan.

Pelatihan Vestibul, adalah metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal, di tempat kerja, namun tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari. Yaitu dengan menyediakan lokasi tertentu untuk meniru kegiatan yang berlangsung di dalam organisasi.

Role Playing, digunakan apabila sasaran pelatihan menyangkut keperilakuan, seperti menumbuhkan empati. Teknik ini dengan mengharuskan peserta pelatihan terlibat dalam suatu permainan.

Studi Kasus. Penggunaan studi kasus dapat mempunyai 2 makna. Pertama, peserta pelatihan mempelajari situasi problematic tertentu dengan cara orang lain mengatasi situasi tersebut. Kedua,  Peserta menganalisis sendiri situasi problematic itu dan mengambil keputusan tentang cara-cara tertentu untuk mengatasinya.

Simulasi, Teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihan dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identic betul dengan alat yang akan digunakan oleh peserta dalam tugasnya.

Pelatihan Laboratorium, teknik pelatihan ini melatih mengenai tukar menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain dalam berinteraksi dalam pekerjaan.

Belajar sendiri, dalam teknik ini organisasi menyediakan bahan pelajaran berbentuk buku pedoman, buku petunjuk atau video yang semuany amengandung pelajaran. Teknik ini tepat apa bila pegawai yang mengikuti pelatihan banyak dan tersebar di banyak lokasi.

Pentingnya memberikan perhatian khusus pada program pengembangan SDM dalam organisasi karena memiliki berbagai manfaat, Antara lain:

a.       Beban bagian pengelola SDM untuk merekrut tenaga kerja baru berkurang sehingga mengurangi biaya pengeluaran.

b.      Kebijakan “promosi dari dalam” dapa tbekerja dengan baik.

c.       Para pegawai merasa bahwa berkarya dalam organisasi berarti meniti karir, tidak hanya sekedar cari makan.

d.      Lebih terjaminnya kontinuitas pekerjaan.

e.       Terwujudnya komitmen yang lebih besar dari karyawan karena keinginan pindah pekerjaan lebih kecil.

Tuntutan untuk melakukan pengembangan SDM pada dasarnya timbul karena 4 alasan:

1.      Pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran. Ketidak tanggapan terhadap perkembangan yang sangat pesat berakibat pada ketertinggalan sesorang dalam pengetahuan dan keterampilan.

2.      Tidak disangkal bahwa di dalam masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi namun juga pergeseran ilmu social dan budaya, seperti pandangan peranan terhadap wanita.

3.      Persamaan hak memperoleh pekerjaan. Masih ada masyarakat dimana terdapat perbedaan hak dalam perolehan pekerjaan, misal Antara pria dan wanita, golongan mayoritas dan minoritas.

4.      Kemungkinan perpindahan pegawai. Kenyataan ini merupakan tantangan bagi bagian pengelola SDM, karena:

a.       Perpindahan pegawai pasti selalu terjadi dengan frekuensi/ intensitas yang tidak seragam

b.      Mobilitas pegawai tersebut sulit diramalkan sebelumnya.

c.       Lowongan yang timbul karena perpindahan pegawai perlu diisi baik melalui promosi dari dalam maupun melalui rekritmen pegawai baru.

Ada hal menarik yaitu bahwa perpindahan pegawai justru bisa terjadi karena suatu program pelatihan dan pengembangan yang berhasil baik.

PenilaianPelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan dan pengembangan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila:

a.       Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas.

b.      Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

Penilaian program pelatihan dan pengembangan harus diselenggarakan secara sistematis yang berarti mengambil langkah-langkah:

1.      Penentuan criteria evaluasi ditetapkan bahkan sebelum suatu program pelatihan dan pengembangan diselenggarakan dengan tolok ukur yang jelas berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan produktifitas kerja dalam posisi sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan para pekerja menerima tugas baru di masa depan.

2.      Penyelenggaraan suatu tes untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pekerja sekarang guna memperoleh informasi tentang program pelatihan dan pengembangan apa yang dapat diselenggarakan.

3.      Pelaksanaan ujian pasca pelatihan dan pengembangan.

4.      Tindak lanjut yang berkesinambungan. Transformasi diharapkan terjadi dalam kutrun waktu yang cukup panjang di masa depan, tidak hanya segera setelah program itu selesai diselenggarakan.

Investasi yang dibuat oleh organisasi di bidang sumberdaya manusia tidak kecil (dalam bentuk biaya, tenaga, dan waktu) perlu diupayakan benar-benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan analisis kebutuhan yang tepat, dengan sasaran yang jelas, isis program yang paling sesuai dengan kebutuhan , penerapan prinsip-prinsip belajar yang paling relevan, pelaksanaan program dengan menggunakan teknik belajar mengajar yang paling cocok dan penilaian berdasarkan criteria objektif, tidak hanya dilihat dari sisi teknikal, akan tetapi juga dengan transformasi perilaku dalam diri  para peserta.

Agar tenaga kerja benar-benar merupakan sumberdaya yang ampuh dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi, salah satu aspek yang amat penting dalam keseluruhan proses pengelolaan sumberdaya manusia adalah pengembangannya.